奖金的分类
奖金有广义和狭义之分。广义的奖金泛指与潜力、行为、绩效等挂钩的现金奖励，而狭义的奖金则是特指与绩效挂钩的奖金。
前三类奖金相对容易设计，但绩效奖金则复杂得多。绩效奖金的额度一般比前三类奖金多，员工非常关心究竟在什么情况下能拿到绩效奖金，究竟能拿多少奖金。而企业在绩效奖金设计上，往往也煞费苦心：给员工定多少绩效奖金合适？定什么样的目标要求？奖金什么时间点发放？奖金是面向团队还是面向个人等等。不但都需要精心设计，且会随着业务的变化而进行动态调整。每一个绩效奖金方案的背后，都凝结着管理者的大量心血。
奖金设计得好，可以驱动员工自动自发地工作，创造更好的绩效。反之，如果奖金设计得差，则会阻碍员工创造高绩效的动力，甚至让企业走向衰败，过去那些吃
“大锅饭”的企业都是前者之鉴。
设计绩效奖金之前，有必要先梳理清楚绩效奖金的基本原理。
绩效奖金的公理
员工的薪酬，一般分为工资、奖金、福利三大部分（部分企业有第四部分：股权等长期激励），每一部分的设计和发放逻辑都有区别：
工资和福利这种固定薪酬更多会被视为一种保底因素，主要用于满足基本生活所需，而绩效奖金更多被理解为是一种弹性的强激励因素，鼓励员工多劳多得，不断追求更好的业绩表现。绩效奖金的本质，从企业角度来说，是一种动态可变的人力资本投资：
由此，绩效奖金设计的公理就呼之欲出了，见下图：
对于一个员工而言，公司希望他达到一定的绩效目标，并为此制定他的薪酬基准。然而员工是否能达成目标可能出现三种情况：
1、低于绩效目标，则公司支付低于基准的薪酬；
2、刚好达到绩效目标，公司支付和薪酬基准相当的薪酬；
3、高于绩效目标，公司支付高于基准的薪酬。
实践中，员工薪酬结构一般分为“固定（工资、福利）+浮动（奖金）”两部分，固定部分一般保持相对稳定（调薪之外），而奖金则必须随绩效水平的变动而上下浮动。员工实际绩效奖金和员工的绩效呈正相关关系，绩效越好，奖金越高。这种正相关关系，一般用实发绩效奖金=奖金基数×奖金系数这样一个公式来表述。我们可以称之为绩效奖金设计的公理。
奖金基数：奖金基数由员工薪酬基准和薪酬结构确定。我们给一个员工定薪，首先会考虑他在正常绩效水平下应该拿到一个合理的薪酬，即其薪酬基准，然后按照固定、浮动比例，确定其奖金基数。
奖金系数：奖金系数是员工在不同的绩效水平下，基于奖金基数的奖金数额放大或缩小的倍数,通常按如下思路确定：
奖金的公理用非常简单直接的乘法揭示了员工个人收入和绩效的关系，是人们最容易接受和认可的奖金机制，符合人们对“业绩—回报”正向期望的逻辑。可能有人会怀疑，究竟还有没有别的公式可以表述这种相关关系，例如：
分段制：分别描述多个绩效水平，也就是说绩效是不连续的，是分段的，奖金按段和这些绩效水平挂钩。
保底制：奖金本身应该有一个保底数，之后再和绩效挂钩，上述公式改为员工实际绩效奖金=保底奖金+奖金基数×奖金系数。
多元制：奖金基数应该划分为两个或多个奖金基数，分别和不同的绩效维度挂钩（比如一部分奖金和收入挂钩，一部分和利润挂钩等等）。
这种质疑有一定的道理，但从奖金系数的设计上，都能够妥善地解决上述问题。对于分段制和保底制，“奖金系数思路一”就可以解决。至于多元制，则可以从绩效考核指标设置上入手，将多元指标及各自的权重都纳入考核指标体系中，最后得出一个综合的奖金系数，从而实现了奖金和多元化绩效维度的挂钩。
由公理推导定理
在企业操作实践中，由于绩效主体（团队还是个人）、奖金形式（奖金或提成比例）、奖金周期（年度/季度/即时）的不同，奖金公理可以推导出以下几个定理：
定理1是对基本公式的直接推导，团队成员的奖金基数之和成为团队奖金基数，再乘以团队奖金系数，就得到团队整体应发奖金，然后再进行团队成员的内部分配。团队负责人的奖金一般由上级定，团队成员的奖金由负责人根据绩效成绩确定。定理1更适用于研发、技术等直接经济效益不明显、需要多维度绩效考核的团队。
定理2是在定理1的基础上，对奖金基数实施的定理：奖金基数=某财务指标×提成比例（固定），这样，直观地与团队某主要财务指标进行了挂钩，因而激励导向更加明确，让员工清晰地知道为何而战。在定理2的基础上，有的公司还扩展出多个指标，定理演变为：应发奖金=（财务指标A×提成比例A+财务指标B×提成比例B）×奖金系数，这是为了让团队注意保持多个指标间的平衡。
定理3则是在定理2的基础上，将提成比例（固定）和奖金系数进行合并，形成了变动的提成比例，以此实现简化版的绩效考核。这种形式特别适用于管理灵活度高、员工自主性强的运作模式，如平台上多个利润主体、销售团队等。提成比例变动的形式一般有以下三种类型：
在操作实践中，考虑到企业对奖金总额的控制和阶段式奖金（如项目奖金等）的需要，还会有上述三种基本模式的衍生性定理，如设定封顶的提成比例、混合模式（比如直线和分段式混合使用）等，这里就不再一一赘述。
