一、合伙制，关键还是人
无论是阿里巴巴还是万科，也无论企业性质如何、规模怎样，从“雇佣制”走向“合伙制”是大势所趋。然而，在合伙制的探索过程中，大家普遍都将焦点集中在了合伙人的决策模式和激励机制上面，忽略了“如何发掘、识别合伙人“、”如何锻造、培养胜任的合伙人”这些更加致命的问题。
作为全球人才管理的顶尖专家，费洛迪先生在《九游会网址是多少》一书中告诉我们，对于核心团队，我们究竟该如何“选对人”，并持续发掘出人才的最大价值。
二、如何甄选高潜力人才
费洛迪认为，高潜力人才需要具备四项关键素质，包括求知欲、洞察力、沟通力和意志力。
1. 求知欲：即好奇心，是指探求新认知的强烈欲望；
2. 洞察力：是指深入事物或问题根源的能力；
3. 沟通力：是指让对方达成行动或理解所传达的信息和情感的能力；
4. 意志力：是指为了实现理想，达到目的而坚持到底的决心。
其中的求知欲尤其重要。杰克·韦尔奇退休之后曾经受邀访问阿根廷并与费洛迪共餐，席间杰克·韦尔奇不断地在问问题：阿根廷通货膨胀率怎么这么高，为什么会出现这种情况，为什么政府监管出现各种各样的问题，为什么这么短视等等，以至于没有留给其他客人任何提问的机会。客人们都很沮丧，他们本来是想听杰克·韦尔奇告诉他们，他是如何成为本世纪最伟大的CEO的。费洛迪从中领悟到，韦尔奇之所以能够成为伟大的CEO，最大的特点就是永不满足的好奇心。
无独有偶，任正非同样善于学习、精于提问。2001年年底，IBM大中华区总裁周伟焜来华为访问，稍加寒暄之后，任正非直接发问：“IBM如何看待路由器技术未来的发展趋势”、“路由器和服务器的可替代性”等等。任正非经常出国的一个重要原因就是与国际同行企业的领导人进行交流切磋，希望从那些业界领先者的谈话中，清晰或修正自己对未来行业发展的预见。
费洛迪认为，所谓的好奇心不是指我们平时生活当中有什么小事情不知道，去把答案给找出来，而是就自己的行动、行为方式去寻找别人的观点，以及他对这个问题的看法，不断在寻找这些问题的更深层次的答案。
费洛迪还发现，基于以下八项领导力的关键特征，可以预测不同职位、部门或国家的高管是否可以更大概率的取得成功。
1. 战略导向：全面、综合的分析性思考和概念性思考能力
2. 市场洞察力：深刻理解市场及其对业务的影响
3. 绩效导向：致力于显著提升业绩
4. 客户影响力：为客户服务的热情
5. 协作能力与影响力：与同僚及合作伙伴高效合作的能力，包括与那些不归自己领导的人合作
6. 组织建设能力：通过吸纳和培养顶级人才来改善公司业绩的能力
7. 团队领导力：能够使团队目标一致、紧密协作、高效运作
8. 变革领导力：通过人才来驱动变革，根据新目标对组织进行变革和调整
研究发现，客户影响力比其他技能更能提升绩效；一些卓有成效的领导人技能分布极不平均，两三项得分较高，其余刚刚达到平均值，甚至低于平均值；集体能力要比个体明星重要；此外，管理团队的能力特征与公司战略保持一致，才能实现有机增长。
因此，要拥有卓越的人才团队需要做到以下三点：
（1）了解和增进每个人最为突出的强项（例如格外重视客户影响力）；
（2）保证团队成员的技能互补，使整个团队的合力胜过每个成员的简单相加；
（3）培养这些领导人，使其能力特征与其职业发展阶段相适应，与团队、部门或组织的远大目标相一致。
2002年，瑞士工程公司ABB几乎破产，为了利润增长，公司意识到光靠其尖端产品还不够，公司需要更好地了解客户的需求。于是2004年，ABB公司数千名高管实施了领导力培训计划，重点培养三种能力：客户影响力、人才发展能力和变革领导力。参与者接受其上司、同僚和下属的评估。公司为他们设定改善目标，对他们所取得的进步进行评估，并给予相应的报酬。随后公司对中层管理人员也实施了类似的培训项目。公司利润大幅增长，后备人才力量远超以往。原来200个顶级职位空缺中，内部管理人员升任的仅占20%，而现在却达到了85%。
上述八项领导力特征，与九游会ag登录入口”高管任职资格标准“竟不谋而合。
三、如何培养高潜力人才
对于如何加速培养高潜力人才，费洛迪建议采取以下4个基本步骤：
1. 明确意愿：需要确定对方强烈地拥有提高能力、加速成长的意愿；
2. 客观评估：帮助他们对自己的优势和不足进行客观的评估，找出“真实自我”与“理想自我”之间的差距；
3. 目标落实：确定学习日程或行动计划来缩小差距。必须要重点突出，注重实际，并就特定行为进行训练，目标设定要循序渐进；
4. 鼓励实践：鼓励不断实践新行为，使好习惯变成自然自觉的行为。
研究发现，对于高潜力人才，更加需要注重“软能力”的培养。情商超过了经验、教育和智商，成为成功最重要的预兆。费洛迪认为，情商中的自我管理（诸如灵活性、适应性或情绪的自我控制）或关系管理（诸如对他人施加影响、解决冲突或促使变革）需要得到更多的关注。
凯斯西储大学魏德海管理学院的理查德·博雅齐斯曾对MBA学生的情商能力开展研究。发现学生们入学1年或2年后情商方面的能力只提高了2%（总能力平均提高40%~50%），博雅齐斯对此感到很失望，决心改变现状。随后魏德海管理学院采用了修订后的MBA课程体系，其中包括：
（1）设置一门领导力评估和培养课程；
（2）将所选科目的核心放在培养特定情商能力上（如营销课上的演讲技巧、运营管理课上的合作技巧）；
（3）大幅增加公司或小组项目的现场研究课程；
（4）增加志愿者活动和俱乐部的机会。
改革成果非常显著：全日制的MBA学生自我管理能力提高了47%，关系管理技能提高了75%。那些花3~5年时间完成学业的在职MBA，这两项能力也分别有67%和40%的提高。对在职MBA学生毕业后两年再进行评估，其情商能力维持在一个新的高度，这也证实了情商不仅能够被培养，而且这种积极的培养效果不仅惊人而持久。
四、如何打造卓越团队
拥有了优秀的人才，并不意味着事业就一定获得成功。团队管理尤为关键。那么，如何评估并增强团队整体的动力呢？作者采用团队效能评估（图一）这一模式，进而分析团队6项关键团队能力。
（图一）
只有让团队保持平衡、协调、弹性、活力、开放和效率，团队才能发展壮大。6项能力中任何一项存在大的缺陷，就会导致严重的问题（如图二）。管理者可以从团队效能评估的各个维度来评价团队，你团队的技能和优势足够多元吗？每个人都致力于根本目标的实现吗？你们所有人都准备好面对不可避免的艰难时刻了吗？你的团队有雄心壮志吗？你开拓出足够宽广的内部和外部工作网络了吗？你的时间和资源得到最有效的利用了吗？
（图二）
没有一位高管是完美的，同样，也没有一支团队能在团队效能评估的6个维度都熠熠生辉。管理者的职责就是确保每个维度都足够强大。
管理者可以根据企业发展的现状或阶段，明确成功所需的条件，制定相对应的团队模式（如图三），找出差距，弥补不足。例如，负责扭亏的团队需要较高的效率和弹性，而致力于公司并购后整合的团队要善于保持平衡和协调。
（图三）
被誉为“当代德鲁克”的管理大师拉姆·查兰说过：“人才决定企业的命运，企业之间的竞争是高管团队的竞争。”做好高潜力人才的甄选和培养工作，企业才能在合伙制的道路上越走越远。
